Une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur et n’est licite que si ce règlement précise sa durée maximale.

L'indemnité réparant le non-respect de la procédure de licenciement n'est pas due au salarié en cas de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Un plan de reclassement, qui ne s'adresse qu'aux salariés dont le licenciement ne peut être évité, n'est pas nécessaire dès lors que le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppressions d'emplois.

L'employeur peut être condamné pour manquement à son obligation de sécurité, du seul fait du "sentiment d'insécurité" ressenti par les salariés sur leur lieu de travail.

Le salarié qui demande le remboursement de plusieurs pleins d'essence effectués au cours de déplacements sans lien avec ses activités, commet une faute grave, peu important sa très grande ancienneté et le fait qu'il n'ait jamais été sanctionné auparavant.

La conclusion d'un accord d'épargne d'entreprise mis en place au sein d'un groupe constitué par des entreprises juridiquement indépendantes, n'implique pas l'existence d'une unité économique et sociale.

La notification de l'état de grossesse par une salariée après son licenciement a pour conséquence l'annulation de celui-ci.

Dès lors que les dirigeants de l'entreprise ont reçu un mail dans lequel un salarié mentionne qu'il se présentera aux élections professionnelles à venir, ce dernier ne peut pas être licencié sans autorisation administrative.

La réunion de trois entreprises en une seule entité par voie de fusion-absorption n'emporte pas cessation des mandats des représentants du personnel et des représentants syndicaux s’exerçant au sein de l'entreprise absorbante.